La grande risorsa della “diversità” – intervista a Paolo Arnaldi – CITI

//La grande risorsa della “diversità” – intervista a Paolo Arnaldi – CITI

Perché una multinazionale come Citi ha deciso di partecipare a Parks?
L’orientamento sessuale è ancora un grosso tabù in Italia. E il nostro gruppo è molto attento a quello che gli anglosassoni chiamano “diversity management”: la lotta a ogni forma di discriminazione sul lavoro.

Perché?
Grazie a una tradizione anglosassone, che è nata dopo una serie di cause per discriminazione da parte di lavoratori appartenenti a varie minoranze. Oggi le aziende in Gran Bretagna e Stati Uniti cercano di prevenirle, creando le condizioni per tutelare e far emergere i dipendenti, a prescindere dalla loro origini o identità. Noi lo facciamo anche per “convenienza”…

In che senso?
Ci aiuta a fare affari. Nel mercato attuale conta la guerra dei talenti: le aziende cercano di accaparrarsi i migliori. Diventa fondamentale andarli a cercare anche in gruppi meno “tradizionali”.

Per esempio?
Le donne, ancora poco rappresentate ai livelli più alti. E gli immigrati, gli omosessuali, i lavoratori con figli. Le faccio un esempio: di recente abbiamo organizzato un evento con gli studenti eccellenti dell’Università Bocconi. Il 70% erano stranieri. Ovvio che abbiamo tutto l’interesse a farli restare.

Quindi si tratta di selezionare i migliori?
Non solo: diversity management alla lettera vuol dire gestione strategica delle differenze. Si basa sull’idea che avere dipendenti tra loro diversi fa bene a un’azienda.

Intende dire che la rende più competitiva?
Certo. Se in una banca, per esempio, ci sono solo uomini 40enni, con esperienza nell’investment banking e una laurea nella stessa università, la conseguenza è che tutti finiscono per pensarla allo stesso modo. E quindi per fare gli stessi errori. La differenza è una ricchezza. Vale ancor di più per il nostro gruppo, che è attivo in 140 Paesi e ha bisogno di evitare ghettizzazioni.

In pratica come si fa a “valorizzare le differenze” dei genitori?
Da noi le donne che rientrano dopo la maternità hanno consulenza psicologica e possibilità di scegliere orari flessibili.

Che sono cosa diversa dal part-time, vero?
Sì, gli inglesi lo chiamano lavoro “tailor made”, cucito addosso al lavoratore: si può scegliere se lavorare da casa, in tutto o in parte. Per esempio si può lavorare in ufficio la mattina e da casa il pomeriggio. Oppure tre giorni da casa, altri due in ufficio, e così via…

Questo non vi crea problemi organizzativi?
Oggi, con la tecnologia che abbiamo, è possibile. Il problema è che spesso la gestione delle risorse viene confusa con il “controllo”: molti manager pensano che i loro sottoposti non lavorano se non li vedono al computer. E fanno resistenza…

Quindi è importante che l’impulso per determinate tutele venga anche dall’azienda…
Sì. Il nostro protocollo prevede che, al rientro dalla maternità, la lavoratrice faccia un’autovalutazione per stabilire di quali modalità ha bisogno. Se il suo superiore rifiuta gli orari flessibili richiesti, intervengono in automatico le risorse umane, che affrontano la questione con il manager.

Avete anche delle quote?
Non formalmente: non ci sembrano la soluzione più efficace.

Cosa vuole dire che non sono “formali”?
Il punto per noi è attirare i migliori, senza dover stabilire un tot di uomini o di donne. Però, anche in Paesi come l’Inghilterra, nelle posizioni alte le donne sono meno presenti. Allora cerchiamo di rappresentarle a livello di candidature. Chiediamo ai “cacciatori di teste”, quelli che devono proporcele, di portare anche candidate donne. A quel punto i responsabili scelgono il migliore o la migliore. Se a parità di qualifiche preferiscono un uomo, c’è un colloquio di verifica con le risorse umane.

Lo stesso vale per le minoranze di colore?
Sì. Consideri che il nostro amministratore delegato è indiano.

Quando le discriminazioni riguardano il genere, il colore della pelle o la provenienza geografica è facile identificare chi può esserne vittima. Questo non vale per i gay: immagino che non abbiate la casella “omosessuale” sui moduli di assunzione…
No! Anche perché, come per l’appartenenza religiosa, sono “dati sensibili”: la legge vieta di chiederli proprio per evitare che vengano usati contro i lavoratori…

E quindi?
Cerchiamo di creare un ambiente favorevole, di aumentare la consapevolezza di tutti su questi temi. Parks, di cui fanno parte varie aziende importanti, ha proprio il compito di elaborare strategie per valorizzare la minoranza gay, lesbica e trans sul lavoro. In Italia è un campo tutto da esplorare.

Parks è stata “inventata” da Ivan Scalfarotto, politico gay e un vostro ex dipendente…
Sì, prima di dedicarsi alla politica era uno dei nostri esperti in diversity management.

Secondo lei il mondo del lavoro italiano è pronto per riconoscere i diritti di tutti?
Sono fiducioso: con l’esperienza di altri Paesi, possiamo fare in 2-3 anni quello che loro hanno fatto in dieci. Oggi a Londra è normale che un lavoratore si informi sulle politiche di diversity prima di entrare in un’azienda. E anche sull’omosessualità i pregiudizi sono legati alle vecchie generazioni. Mia figlia ha 17 anni: quelli della sua età non ce li hanno.

Elena Tebano
elena.tebano@rcs.it

http://city.corriere.it/2010/05/10/interviste.shtml

2019-01-14T23:06:06+00:0011 Giugno 2010|Rassegna Stampa|

Far parte di Parks vuol dire contribuire alla valorizzazione del talento, promuovere un modello di lavoro sostenibile e partecipare a un progetto innovativo che unisce le più grandi imprese italiane

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