In occasione della Giornata mondiale delle donne nella scienza, Jean-Christophe Rigo ci aiuta a fare un approfondimento sul mondo STEM, con particolare focus sulla comunità LGBTQI+ al suo interno.

DCome hai affermato in un recente webinar organizzato da Baker Hughes sull’intersezione tra mondo STEM e comunità LGBTQI+, le statistiche dimostrano che, in Italia, molte persone che si specializzano nello studio e nell’applicazione di materie scientifiche, considerandosi anche parte della comunità LGBTQI+, fanno sì coming out durante il periodo universitario, per poi tornare “dentro l’armadio” quando si affacciano nel mondo del lavoro. Perché?

R – Molti fattori fanno sentire le persone della comunità LGBTQI+ più a loro agio nel fare coming out durante il periodo universitario. È l’inizio di un’esperienza diversa che sancisce un passaggio all’età adulta, con nuovi stimoli, timori, preoccupazioni, responsabilità, soprattutto per chi si trasferisce fuori sede. Spesso è la prima occasione per affrancarsi dall’ambiente familiare e sociale, per “reinventarsi” e affermare la propria identità. Segno dei tempi, l* student* italian* sono sempre più sensibil* alle tematiche LGBTQI+ e creano un terreno fertile per l’accettazione di chi fa coming out e per farl* sentire più liber* di esprimersi, trovando sostegno all’interno di ambienti accademici più aperti e diversificati.

Fortunatamente, da diversi anni sempre più atenei e università italiani dimostrano un’attenzione maggiore al benessere psicologico de* propr* student* (un esempio: il Centro SInAPSi di Federico II a Napoli) e propongono un’offerta formativa (per es. Storia di Genere a Firenze) e eventi su queste tematiche. Promuovono un atteggiamento di accoglienza e di sostegno a chi fa coming out, per prevenire bullismo, discriminazione, emarginazione, e violenza. In parallelo, molte dinamiche associative sono presenti, come i circoli Arcigay o associazioni di studenti.

Tuttavia, quando le persone si affacciano nel mondo del lavoro, potrebbero temere discriminazioni, pregiudizi o limitazioni nelle opportunità professionali a causa del loro orientamento sessuale o identità di genere. Il mondo lavorativo (forse in particolare quello italiano) si presenta ancora con un’immagine conservatrice, di ambiente dominato da relazioni che “formattano” l* dipendent* ad una determinata cultura aziendale, dove la sfera personale viene percepita come una cosa da proteggere perché potenzialmente giudicata in modo negativo o che potrebbe far perdere opportunità. Non è una cosa specifica alla comunità LGBTQI+: nascondere la voglia di avere bambini nel futuro, una disabilità, una situazione familiare complicata, una difficoltà a trasferirsi; tutte le nostre sfaccettature possono essere impattate. Oltretutto, le rappresentazioni veicolate tramite i media e i social a volte incoraggiano a nascondere la propria identità fin dal colloquio di lavoro stesso. Nelle materie scientifiche, è infine particolarmente facile puntare soltanto alle capacità (le famose “skills”) e trascurare tutto il resto.

La mancanza di visibilità, di modelli di ruolo positivi, e di politiche aziendali inclusive contribuiscono direttamente alla mancata voglia di fare coming out sul luogo di lavoro e di studio. Sia le aziende sia le università possono includere per esempio nel loro “pacchetto” di accoglienza de* nuov* assunt*/student* un riassunto delle iniziative, programmi, benefits, e risorse disponibili. Gli atenei possono usufruire dell’esperienza delle aziende, invitando nei loro eventi e career fair persone che lavorano sul tema della Diversità e Inclusione.

Le aspettative de* dipendent* e futur* dipendent* stanno comunque cambiando, stanno più attent* all’offerta lavorativa, e con gli ultimi sconvolgimenti come il remote working, penso che il rapporto con i datori di lavoro sia destinato ad evolvere positivamente per il benessere de* dipendent* e la loro possibilità di essere apertamente loro stess*.

DCi sono settori in cui sembra, almeno dall’esterno, che le persone LGBTQI+ abbiano più facilità a fare carriera, o comunque abbiano più libertà di esprimere la propria identità di genere e il loro orientamento affettivo. Il mondo della moda, dei media e dello spettacolo, la sfera culturale ne sono alcuni esempi. Il settore tecnologico e scientifico, invece, pare essere più in ombra in tal senso. Come mai?

R – È vero, in alcuni settori che hanno a vedere con l’intrattenimento e la creatività, sembra esserci una maggiore accettazione della diversità di genere e orientamento sessuale. Sono spesso guidati dalla creatività e dalla diversità di pensiero, incoraggiando di fatto una rappresentazione variegata delle identità. Mi sembra però che spesso queste stesse identità siano messe in rilievo in modo troppo stereotipico, segmentato e poco propenso a far capire le intersezionalità che esistono fra genere, orientamento sessuale, identità di genere, e differenze culturali e etniche. Tuttavia, sì, laddove il valore della diversità di team che lavorano ad un obiettivo comune è stato capito, con un approccio integrando varie prospettive e con risultati più innovativi e ingaggianti, è mediamente più facile rivelare il proprio orientamento affettivo con serenità senza temere conseguenze negative sulla propria carriera.

Al contrario, come accennavo prima, mi sembra che nel settore scientifico e tecnologico ci sia tradizionalmente un atteggiamento più “freddo” ed egalitario nel senso debole del termine; ovvero, che non si porti attenzione a chi sei o da dove vieni perché non ha rilevanza per la disciplina. Le equazioni e gli algoritmi non hanno genere o orientamento affettivo, insomma. Vogliamo credere che per avere successo in discipline STEM basti la bravura a capire fenomeni fisici o a sviluppare tecnologie o teorie nuove. La storia delle scienze e le statistiche odierne dimostrano invece che trascurarne la dimensione “umana” non porta un beneficio e tende a ridurre l’espressione dei talenti, perché non siamo solo cervelli calcolatori. Ci perdiamo tanti talenti fra le persone che esitano a seguire un determinato curriculum perché percepito da “maschio” o “non da gay/lesbica”, e perché decenni di pratiche aziendali o accademiche sono state plasmate da un certo tipo di individui e di regole sottointese (“scegli tra fare carriera o fare figli”, “pubblica tanto e poi forse fra 20 anni avrai il ruolo”, etc.). Probabilmente, ciò vale più per i settori industriali italiani consolidati per loro natura strettamente collegati alle discipline STEM, storicamente dominati da una quasi oligarchia rigidamente selezionata nella tipologia uomo/bianco/etero/mezza età/settentrionale.

In realtà c’è tutto un mondo di microimprese, di start-up, anche in ambito STEM (penso a quelle informatiche per esempio), dove l’assenza di gerarchia rigida e di modelli consolidati riesce forse già a descrivere una realtà diversa.

Aiutare a cambiare le mentalità richiede una svolta culturale dal basso, dalla scuola fino alle politiche aziendali, diffondendo la consapevolezza della necessità di accettare e valorizzare le differenze in positivo, non al ribasso. Alziamo la voce e dimostriamo attivamente ai giovani che il settore tecnologico e scientifico sta già cambiando!

DFebbraio è il mese in cui si celebra e supporta la presenza femminile nel mondo STEM. Stando a dati recenti di OpenPolis, gli uomini che si laureano in una disciplina scientifica sono quasi il doppio rispetto alle donne, almeno in Italia. Credi che la ritrosia delle donne a intraprendere una carriera in ambito scientifico abbia la stessa causa della ritrosia del dichiararsi degli uomini omosessuali in ambito STEM?

R – La ritrosia delle donne nell’intraprendere una carriera in ambito scientifico è influenzata da vari fattori, come stereotipi di genere radicati, mancanza di modelli di successo femminili, e la percezione di un ambiente ostile. In generale, laddove vige un clima a sfondo patriarcale, è più probabile che converga una scarsa accoglienza sia del genere femminile sia degli uomini gay che non “stanno al gioco” degli stereotipi di genere e direi, sia di tutte le sfumature della comunità LGBTQI+. È interessante osservare che, in Italia, il distacco comincia fin dal liceo scientifico, dove il numero di maschi è già superiore di più del 30% e peggio ancora negli istituti tecnici e tecnologici, dove è più di 4 volte superiore. Credo che sia necessario uno sforzo da fare sin dalle scuole medie ed elementari per contrastare certi stereotipi ed incoraggiare le ragazze a non scartare la scelta scientifica. Nessuna disciplina è fatta per un genere piuttosto che un altro, è una realtà ampliamente dimostrata.

Per la comunità LGBTQI+, credo che la problematica sia ancora più sommersa, perché chi non è “allineato” all’orientamento affettivo più diffuso (etero e cisgender) ha già maggiori difficoltà nel capire la propria identità e il proprio posto nella società. Quindi non penso che sia necessariamente correlata alla riluttanza delle donne ad intraprendere una carriera in ambito STEM, ma ci sono fattori comuni. Uno di questi, se mi chiedete per l’Italia, è un problema generale di percezione della crescita professionale. Spesso si pensa ancora fin da giovanissim* che si studia per un solo lavoro per tutta la vita, che le opportunità sono solo casuali, che va bene essere costrett* ad elemosinare privilegi e posti di interesse a chi li tiene sotto controllo, che fare soldi è l’unica cosa che conta a scapito della qualità della vita, che siamo condannat* a subire dettami perenni su come costruire la propria carriera. In questo schema, è ovvio che ci sia poco spazio per la diversità.

Tuttavia, credo che entrambi i fenomeni possano essere affrontati:

  • promuovendo l’uguaglianza di genere attraverso politiche pubbliche e aziendali congiunte (introdurre questi aspetti nei bandi di ricerca, per esempio) e riallacciare il legame fra le aziende e gli atenei su queste tematiche,
  • facendo spazio alle persone “alleate” per esprimersi, per esempio a uomini e donne eterosessuali e/o cisgender, perché spesso la loro voce ha una portata maggiore,
  • sostenendo modelli di ruolo volontari che appartengono alle comunità in questione, dimostrando che fare carriera e fare coming out non sono realtà che si contraddicono.

DCom’è possibile contrastare la dispersione dei talenti appartenenti alla comunità LGBTQI+ in ambito STEM? Cosa possono fare le aziende e cosa possono fare le persone all’interno delle aziende del ramo STEM? In particolare, nel webinar citato, tu, i tuoi colleghi e le tue colleghe avete sottolineato l’importanza dei gruppi di volontari ERG.

R – Sento spesso un argomento semplicistico: la responsabilità dell’azienda si ferma alla pubblicazione dell’offerta di lavoro. La diversità delle persone che si candidano è scarsa, non possiamo fare niente. “C’è un problema di pipeline di talenti”. Ebbene, risolviamolo!

Per contrastare la dispersione dei talenti LGBTQI+ in ambito STEM, le aziende possono adottare tante pratiche.

I gruppi di volontari Employee Resource Groups (ERG) svolgono un ruolo cruciale fornendo sostegno, networking, e opportunità di condivisioni delle proprie esperienze. Instituire programmi di mentorship specifici, sensibilizzare, e proporre formazioni sono altre leve. Riflettere attivamente sulla cultura aziendale a tutti i livelli della gerarchia, proporre iniziative volte a riconoscere i segni di discriminazione e come contrastarla, o ancora aiutare le persone a accorgersi dei propri bias, creare spazi di dialogo senza pregiudizi specificatamente all’interno delle funzioni relative a discipline STEM, come il dipartimento dell’Ingegneria, sono tutte azioni che si possono intraprendere.

In termini di assunzioni, è indispensabile indagare sull’adeguatezza delle offerte di lavoro. Sono attrattive? Possono escludere certi talenti, gruppi, comunità? Sono esplicite sulle politiche di non discriminazione? Poi, riguardo alla pipeline di talenti, esistono ormai numerosi canali di pubblicazione per traguardare una maggiore rappresentazione di profili con determinate caratteristiche, sia in termini di genere, di orientamento affettivo, o di studi effettuati (STEM, appunto). Con questi accorgimenti, è più probabile che si presenterà un panel di candidati con maggiore diversità di profili rappresentati.

Incoraggio anche le aziende a rivolgersi ad altre per fare “benchmarking” delle proprie iniziative, come lo facciamo nel contesto di Parks. Idealmente, l* dipendent* stess* dovrebbero avere l’occasione di interagire e confrontarsi.

Infine, a più lungo termine, è necessario un lavoro esteso sul brand e l’immagine aziendale, e sulla percezione che riflettono sul pubblico. Da donna, da persona disabilitata, da persona LGBTQI+, da neolaureato ingegnere, se vado sul sito dell’azienda, se navigo sui suoi profili social; oppure da dipendente, se vado sull’intranet dell’azienda, quando ricevo le mail comuni: quale atmosfera si respira? Sembra attrattiva? Ognun* si può proiettare in questa realtà e sentirsi a proprio agio?