In questa intervista, il CEO di Ipsos Doxa, Nicola Neri, ci parla della collaborazione con Parks nell’elaborazione del Parks LGBT+ Diversity Index.
D – Da ormai quattro edizioni Ipsos Doxa è diventato il nostro partner tecnico per l’elaborazione del Parks LGBT+ Diversity Index. Il questionario tocca policy, welfare, strutture, processi e cultura; dal suo punto di vista, qual è il valore principale di uno strumento che non si limita a misurare quanto fatto da aziende e istituzioni operanti in Italia in merito alla DE&I LGBTQI+, ma che offre una sorta di “mappa” concreta di quanto più possibile fare per l’inclusione LGBTQI+?
R – Il valore principale del Parks LGBT+ Diversity Index è che non si limita a fotografare la situazione, ma aiuta chi partecipa a capire, in modo concreto, quali passi servono per avanzare nel proprio percorso verso una maggiore inclusione in azienda. La misurazione è importante, ma qui diventa parte di un percorso. Il questionario guida attraverso tutte le dimensioni che rendono reale l’inclusione: policy, welfare, processi HR, comunicazione, cultura organizzativa. Compilarlo significa, di fatto, guardare la propria organizzazione da più angolazioni e vedere dove ci sono già basi solide e dove, invece, possono aprirsi nuove possibilità. In un ambito come quello dell’inclusione LGBT+, dove talvolta prevalgono iniziative isolate o simboliche, uno strumento così strutturato aiuta a tenere insieme intenzioni e pratiche quotidiane. È un invito a verificare se ciò che si dichiara nei valori trova riscontro nelle strategie e nelle prassi aziendali.
Il Parks LGBT+ Diversity Index ha poi una dimensione di apprendimento che è molto in linea con lo spirito con cui lavoriamo: il benchmark non è una classifica, ma un modo per vedere quali leve esistono, quali azioni altre organizzazioni hanno già sperimentato, quali aspetti non si erano ancora considerati. In questo senso, il progetto di Parks rappresenta un supporto concreto per chi crede nella DE&I e vuole tradurla in scelte operative, e siamo felici di poter contribuire a dargli una base solida dal punto di vista dei dati.
D – Qual è la motivazione che ha spinto Ipsos Doxa ad aderire al progetto del Parks LGBT+ Diversity Index?
R – La decisione di aderire è nata dall’incontro tra due convinzioni: che i temi della DE&I, e in particolare dell’inclusione delle persone LGBT+, siano centrali per la qualità della vita nelle organizzazioni e che per renderli effettivi servano strumenti seri, accessibili e orientati all’azione. Molte realtà dichiarano oggi il proprio impegno sui diritti e sul rispetto delle diversità. Il Parks LGBT+ Diversity Index consente di fare un passo in più: trasformare questo impegno in un percorso strutturato, basato su evidenze, con obiettivi chiari e monitorabili nel tempo. È un modo per passare dall’affermare di credere nell’inclusione al costruirla concretamente, insieme, giorno per giorno.
Un ruolo decisivo l’ha avuto anche la relazione con Parks. La collaborazione con loro ci ha permesso di mettere a disposizione le nostre competenze di ricerca all’interno di un progetto animato da una forte visione valoriale, ma anche da grande concretezza. Parks non si limita a promuovere la cultura dell’inclusione: propone strumenti, percorsi e iniziative che aiutano davvero le organizzazioni a cambiare. Sostenere Parks in questo lavoro e contribuire alla solidità dell’Index è, per noi, un modo coerente di affiancare e supportare tutte le iniziative che porta avanti.
D – Ultimamente, il dibattito sulla DE&I è diventato più polarizzato e, in alcuni contesti, più difficile. Che ruolo possono avere questionari come questo nel mantenere una direzione chiara e basata sulle evidenze?
R – In una fase come quella attuale, fortemente polarizzata, è comprensibile che alcune organizzazioni si sentano esposte o incerte nel gestire temi come la DE&I. Proprio per questo è importante avere punti di riferimento affidabili, che riportino l’attenzione su ciò che accade davvero dentro i luoghi di lavoro. Analisi come l’Index aiutano a spostare la discussione da un piano astratto a uno molto concreto: non “se” crediamo nell’inclusione, ma “come” la stiamo realizzando, quali misure abbiamo introdotto, che spazio diamo alla sicurezza e alla visibilità delle persone LGBT+.
I dati non sostituiscono il confronto, ma lo rendono più onesto e meno condizionato da percezioni parziali. Inoltre, la prospettiva di lungo periodo del Parks LGBT+ Diversity Index, ovvero la possibilità di osservare l’evoluzione delle politiche e delle pratiche, offre una bussola nelle fasi in cui il dibattito pubblico è più incerto. Mostra che, al di là delle oscillazioni del clima esterno, molte aziende e istituzioni continuano a lavorare con serietà su questi temi, spesso in modo silenzioso ma costante. Per chi, come noi, considera la DE&I non solo un tema etico ma anche organizzativo e sociale, strumenti come il Parks LGBT+ Diversity Index e, più in generale, le iniziative di Parks, sono fondamentali: aiutano a tenere il focus sulle persone, sui loro bisogni reali e sui cambiamenti che possono migliorare la loro vita quotidiana in azienda.
D – Cosa direbbe a un’azienda o istituzione che pensa di non essere ancora abbastanza “inclusiva” per partecipare al Parks LGBT+ Diversity Index? Perché può essere utile partire proprio da una fotografia onesta della propria situazione?
R – Direi che sentirsi non ancora pronti è una reazione molto umana, e spesso è il punto di partenza migliore. Significa riconoscere che si può fare di più, e questa è già una base preziosa. Il Parks LGBT+ Diversity Index non è riservato a chi è già molto avanzato: è pensato proprio per accompagnare organizzazioni diverse, in momenti diversi del loro percorso. Partecipare non equivale a dichiararsi arrivati, ma ad assumersi l’impegno di guardarsi con sincerità, con l’aiuto di una struttura chiara e di un partner competente come Parks.
Una fotografia onesta aiuta, prima di tutto, all’interno: permette di capire quali passi sono realistici, quali interventi possono avere l’impatto maggiore, quali segnali possono far sentire le persone LGBT+ più sicure e accolte. Senza questo scatto iniziale, il rischio è di procedere per tentativi o con iniziative isolate, difficili da valutare nel tempo.
C’è poi un tema di credibilità. Riconoscere di essere all’inizio, dichiarare la volontà di fare meglio e scegliersi uno strumento esterno con cui misurarsi è un segnale forte, che spesso viene percepito in modo molto positivo dalle persone. Indica che non ci si limita ad aderire in modo formale ai valori della DE&I, ma che si sceglie di intraprendere un percorso concreto, in dialogo con chi, come Parks, lavora da anni su questi temi. Da questo punto di vista, partecipare all’Index è già una forma di impegno: è affermare, nei fatti, la volontà di esserci e di utilizzare tutti gli strumenti disponibili per costruire un ambiente di lavoro più giusto e più inclusivo per tutte e tutti.