Convegno sul Diversity Management – Este

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In Italia quasi una donna su due rimane fuori dal mercato del lavoro. Cresce la disoccupazione giovanile parallelamente all’innalzarsi della soglia pensionistica. Flussi migratori, sempre più consistenti, comportano una presenza massiccia, nelle nostre organizzazioni, di lavoratori che appartengono a culture differenti. E ancora numerosi rimangono gli episodi di discriminazione nei confronti di persone con un diverso orientamento e identità sessuale nonché l’allontanamento dai contesti socio-economici di soggetti con disabilità. È questo il contesto nel quale si muovono le organizzazioni oggi. Un contesto variegato – multiculturale, multietnico e multireligioso –, che vede la compresenza di almeno quattro generazioni portatrici di attitudini al lavoro e bisogni differenti. Stando alle recenti disposizioni in materia di conciliazione vita-lavoro nonché al ripensamento del sistema pensionistico o alla recente legge che regola le unioni civili, si tratta di un contesto di cui il Governo pare aver preso consapevolezza. Ma possiamo dire altrettanto delle nostre organizzazioni? Queste ultime sono pronte a gestire la diversità? Sapranno valorizzare le persone in quanto portatrici di differenze? Al di là della contingenza, occorre una discontinuità culturale poiché la diversità, nelle sue svariate manifestazioni, può stimolare l’intelligenza organizzativa e rappresenta un importante motore di cambiamento.

PROGRAMMA

8.45 Apertura accredito partecipanti
9.20 Benvenuto e apertura lavori
9.30 Tendenze e tensioni nei nuovi scenari demografici e sociali
La diversità fa parte dell’essere umano. Un modo tradizionale di farci i conti, a livello culturale e organizzativo, è quello di assumerne alcune (ad esempio il sesso maschile, la pelle bianca, la religione cristiana, e così via) come standard rispetto al quale le altre sono valutate come più o meno difettose o complementari. E’ un rischio che si corre anche quando si parla di “valorizzare le differenze”, nella misura in cui queste sono considerate tali solo quando non rientrano in quelle comprese nello standard. Partire dalle differenze, dalla loro variabilità tra ed entro i gruppi e lungo il ciclo di vita può viceversa utile sia per rompere stereotipi che le cristallizzano, sia per elaborare standard comuni perché condivisi.
Lectio magistralis a cura di Chiara Saraceno, honorary fellow – COLLEGIO CARLO ALBERTO/ UNIVERSITÀ DI TORINO
10.00 Effetti e ostacoli delle pratiche della diversità all’interno delle organizzazioni
Numerosi contributi scientifici dimostrano la persistenza, all’interno delle organizzazioni, delle disuguaglianze nei percorsi e negli outcomes di carriera basate sul genere, l’orientamento sessuale, l’età e il background etnico. Le politiche di pari opportunità, di conciliazione vita-lavoro, lo stesso diversity management, se ben implementate, possono contribuire a ridurre tali disuguaglianze. Non è solo una questione di giustizia: è una questione di efficienza. Resta tuttavia cruciale la conoscenza non solo degli strumenti a disposizione, ma anche dei possibili ostacoli – alla loro implementazione – e dei possibili effetti, in termini di uguaglianza, sulla base di contributi della ricerca, per lo più internazionale, che rispetto alle pratiche della diversità si è spinta al di là della loro descrizione per entrare nell’ambito della loro valutazione
Intervento a cura di Camilla Gaiaschi, ricercatrice – UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI MILANO, DIPARTIMENTO DI SCIENZE SOCIALI E POLITICHE, CENTRO GENDERS
10.25 Intervento di Giulietta Bergamaschi, partner e socio fondatore – STUDIO LEGALE LEXELLENT
10.50 Diversità di genere: La Diversity c’è, ma dobbiamo favorire l’ inclusion.
Assistiamo, ancora oggi, a un grande spreco di risorse del femminile. Gli indicatori di felicità includono una vera parità.
Piccole idee per un mondo migliore per tutti.
Rosanna Gallo, amministratrice unica – EU-TROPIA
11.15 Coffee break
11.45 La diversità come motore di innovazione
La natura innova e trova soluzioni a problemi inaspettati proprio attraverso la diversità. È sempre stato così. Oggi, che oltre un miliardo di donne stanno entrando nel mondo del lavoro, abbiamo una “massa critica” di diversità a disposizione e possiamo scegliere se schiacciarla in modelli che non la prevedono o far evolvere le nostre organizzazioni e cogliere tutto il meglio di questa evoluzione. Le aziende che sapranno cambiare punto di vista e abbracciare un nuovo paradigma culturale, umano e organizzativo, avranno più risorse a disposizione: più talento, più competenze, meno costi.
Riccarda Zezza, ceo – MAAM, MATERNITY AS A MASTER
12.10 Intervento da definire
12.35 Diversity Management? A cominciare dai “non diversi”.
Con quali chiavi possiamo rivisitare la gestione della diversità? Con la consapevolezza, il coraggio, il contatto e la comunicazione.
Roberto Degli Esposti, managing partner, executive coach e docente – SCOA
13.00 Pranzo
14.00 Politiche di valorizzazione delle donne al lavoro
Tavola rotonda:
– Sonia Anelli, trade marketing and omnichannel senior manager – SBD, PROCTER & GAMBLE
– Marina Fantini, senior marketing manager Italy & Iberia – LINKEDIN TALENT SOLUTIONS
– Luisa Pogliana, presidente – ASSOCIAZIONE DONNESENZAGIUSCIO
– Carolina Pellegrini, consigliera di parità – REGIONE LOMBARDIA
– Patrizia Zambianchi, managing director & head of retail credit products – DEUTSCHE BANK
15.00 LGBT: valorizzare le identità di genere e di orientamento sessuale per il successo dell’impresa
Ogni giorno in Italia le persone gay e lesbiche vanno a lavorare. Ma le loro aziende spesso non lo sanno o ritengono l’orientamento affettivo-sessuale e l’identità di genere aspetti irrilevanti nella gestione delle persone. Dal 2016 tutte le imprese sono state chiamate dallo Stato italiano ad avviare una rivoluzione copernicana nella gestione del loro capitale umano: con la nuova Legge sulle Unioni Civili l’orientamento affettivo-sessuale è diventato rilevante nella società e sul posto di lavoro in quanto riconosciuto. E’ quindi essenziale continuare a lavorare per creare un dialogo con le aziende nella costruzione di una cultura e di luoghi in cui il successo di ciascuno sia fondato su talento e qualità delle prestazioni lavorative e non sulle caratteristiche personali. Ciò nella consapevolezza che questo, oltre ad essere un tema eticamente sensibile e un obbligo sancito oggi dalla legge, costituisce un’enorme opportunità per il business. Perché la possibilità di essere autentici e la libertà di esprimere al meglio le proprie potenzialità è strumento per ottenere il successo aziendale. Ciò soprattutto all’interno delle piccole e medie imprese che costituiscono circa l’80% del tessuto imprenditoriale italiano.
Confronto fra Igor Suran, Executive director – PARKS-LIBERI E UGUALI e Camilla Buttà, business development manager – VECTOR
15.30 Chi è diverso da chi?
Rita Muci, owner and partner – BEFORE
15.55 La multiculturalità in azienda: superare lo stereotipo, a vantaggio di tutti
Per valorizzare la diversità etnico-religiosa, culturale e di provenienza geografica serve un’organizzazione che la consideri come fonte di vantaggio per l’impresa stessa e le persone tutte. Gli stereotipi ci sono e vanno abbattuti; ma servono politiche attente. Riconoscere le competenze professionali dei lavoratori migranti, creare le condizioni affinché tutti possano sviluppare il proprio potenziale: sono passi necessari e da compiere subito.
Confronto fra Luis Lageder, presidente – ANOLF LOMBARDIA e Serena Apicella, hr director – PERONI
16.20 Chiusura dei lavori

L’evento è gratuito per i soci di Parks.